Az ezekben a cikkekben szereplő idézetek és elemzések – engedéllyel – a csodálatostól származnak Teal wiki.
“Érezzük, hogy együtt kell utaznunk?”
Wiki
“Az ember jobban rezonál az érzékre és reagál, mintsem előre jelez és irányít?”
Az életet nem kell erőltetni. Nem kell mást tennünk, mint ráhangolódni arra, amit az élet kifejezni vagy létrehozni akar, és az élet megadja magának, amire szüksége van. Érzékeljen és reagáljon a tervezés és az irányítás helyett. Másokat nem tudunk megváltoztatni, de magunkat megváltoztathatjuk és támogathatunk másokat egy biztonságosabb környezetben. Teal azt várja el egymástól, hogy nyitottak és sebezhetőek legyenek.
Minden új csapattag képzett a problémamegoldásban és a találkozó gyakorlatában, így felelős főnök nélkül is csapatban dolgozhatnak. Ide tartoznak az olyan témák, mint az „önuralom” és a „kudarcok kezelése”. Az „aktív hallgatás”, a kíváncsiság ösztönzése, a mások ötletei iránti érdeklődés az én-egón túl. A konszenzusos döntéshozatal nem használatos. Ehelyett egy organikusabb „Érzékelő csapathangulat”, mint a Quaker rendszer. Az értékek életre keltéséhez persze több kell egy dokumentumnál. A korábbi rendszerekben a találkozók leggyakrabban az egók játékterévé váltak, elrejtőzve a lelkeket. Ebből az okból kifolyólag szinte minden kutatott Teal szervezet bevezetett olyan specifikus találkozási gyakorlatokat, mint például a csend pillanatai. Az emberek általában szabadon válthatnak csapatot.
“Más embereket nem tudunk megváltoztatni. De meg tudjuk változtatni magunkat.”
Wiki
Az embereket szisztematikusan megbízhatónak, önmotiváltnak, megbízhatónak és intelligensnek tekintik. Az állandó változatos szerepek, a tanácsadási folyamat, a peer-to-peer stratégia stb. biztosítják az összekapcsolódást és a megosztott tudatosságot. Közös az a vélemény, hogy időnként az egyéneknek változniuk kell a munka iránti elkötelezettségükön. Az emberek saját maguk határozzák meg fizetésüket, társaik útmutatása alapján, de ha úgy dönt, a fizetési tanácsadó csoport dönthet úgy, hogy feljelenti a konfliktust, és hivatkozhat a konfliktusmegoldó mechanizmusra. Néha alkalmazzák a kollégák egyetértési leveleit, különösen a kritikus termelési lánc helyzetekben.
A korábbi szervezeti rendszerekben a visszacsatolási folyamat gyakran kudarcot vall, mert a félelem, az ítélkezés és az elkülönülés helyéről érkezik. A visszajelzés különösen erős egy kékeszöld szervezetben, mert szándékosan nem ítélkezik, és a visszajelzés a nyitott feltárás és elfogadás szellemében történik. Nyíltan megosztják az információkat az egyes csapatok teljesítményéről, mivel senkit sem kell megvédeni a tényektől, legyen az jó vagy rossz.
Egyes Teal szervezetekben minden csapat értékeli a többi csapattal való interakció minőségét. Az eredmény egy vállalati szintű „hőtérkép”. Az önmenedzselő kontextus segít az embereknek felismerni, hogy senki sem hibás. A tanácsadási eljárás be nem tartása az egyetlen „kirúgható” bűncselekmény. Lehetetlen megváltoztatni másokat. Csak magunkat tudjuk megváltoztatni. Minden embernek vannak életleckék, amelyeket saját magának kell megtanulnia. Amit tehetünk, hogy támogatjuk egymást a személyes változás folyamatában. A hangsúly azon van, hogy segítsünk az érintett feleknek megoldást találni, és a nehézségek nyitottabbak és sebezhetőbbek a bizalom miatt, nem pedig a rejtett és pletykálkodás miatt. Ez hasonló néhány ókori közösségi problémamegoldó rendszerhez.
A munkakörök sokféle szerepből és felelősségből származnak, amelyek tükrözik a szervezet változó érdeklődését, tehetségét és igényeit. Tealnek nincs beosztása vagy leírása, így sokkal nehezebbé válik az embereknek, hogy összevonják identitásukat az általuk betöltött pozícióval, ami teljes emberségre ösztönöz. Teal az egész embert értékeli, a személy reményeinek, félelmeinek és életcéljának szélesebb körű feltárását, nem csak az általa végzett munkát. Nyitott, egészséges kapcsolatok, magas a bizalom és alacsony a félelem az erőszakmentes kommunikációval.
The Teal Diary 